勞務派遣人員將勞動事務管理分為兩部分。首先，實際用人單位作為使用主體，負責生產性勞動管理事務，包括崗位設置、工作任務安排、安全衛生管理、勞動紀律制定和實施；第二，勞務派遣公司作為就業主體，負責非生產性勞動事務的管理，如員工招聘和就業、檔案管理、工資支付、社會保險登記和支付、解雇手續等。

勞動關系中的財產內容是可分割的，可以由實際用人單位實施，但勞動關系中的個人關系具有不可轉移的專有性，只能由勞動派遣關系中的派遣單位實施。人才派遣最典型的特點是勞動關系與勞動分離，勞動控制權轉移。勞務派遣公司與被派遣職工有勞動關系，但沒有勞動關系，實際用人單位與被派遣職工之間沒有勞動關系。

勞務派遣職工與派遣機構形成勞動關系，按照《勞動合同法》的規定簽訂勞動合同。勞動法調整后，派遣工人與用人單位形成特殊的勞動關系，雙方簽訂勞動合同（也稱崗位合同、勞動合同等），由《勞動合同法》和《勞動法》對勞務派遣作出特別規定，同時由民事法律制度調整。用人單位與勞動者之間沒有勞動法律關系，存在特殊的勞動法律關系和一般的民事法律關系。

雇主需要注意以下兩點：

1、用人單位與勞務派遣職工簽訂勞動合同前，勞務派遣職工應當與勞務派遣單位簽訂勞動合同，否則用人單位與被派遣職工之間將形成事實上的勞動關系。在履行勞務派遣單位與用人單位之間的勞動協議期間，必須確保派遣單位與勞務派遣職工之間的勞動合同始終作為基本法律關系存在。

2、用人單位必須檢查勞務派遣單位是否具備勞務派遣資格，否則法律也會認定用人單位與勞務派遣人員構成事實勞動關系。在實踐中，如果發現勞務派遣單位確實存在口頭或書面勞務派遣協議，且派遣單位也具有開展勞務派遣業務的資格，則勞務派遣單位的工資可以推定為勞務派遣關系，勞務派遣單位與勞務派遣單位形成勞動關系。

在當今的市場經濟背景下，勞務派遣在新的經濟形式中發揮著不可替代的作用。明確勞務派遣關系也是一個不容忽視的問題。通過以上聲明，我們應該理解它。